8.4 Gestão de Pessoas

Em 2006 a Copel contava com a seguinte composição de sua força de trabalho:

Os 8.119 empregados do quadro próprio estão distribuídos em quatro carreiras em função da natureza das atividades e dos requisitos de cargo, a saber: operacional (2.705 empregados), administrativa (2.438 empregados), profissional técnico de nível médio (1.676 empregados) e profissional de nível superior (1.300 empregados). A Companhia vem redimensionando seu quadro funcional, tendo admitido em 2006, mediante concurso público, 930 novos empregados (não considerando admissões das controladas Compagas e Elejor). Dentre estes, foram contratados 790 para atender ao redimensionamento interno de pessoal, e 140 para substituição de pessoal terceirizado, com ênfase nas atividades técnico-operacionais. Durante o mesmo período, 517 empregados desligaram-se da Companhia, em grande parte por aposentadoria, tendo a taxa de rotatividade sido de 9,08 em 2006.

Todo o quadro próprio da Companhia é contratado por meio de concurso público, com ampla possibilidade de participação de brasileiros natos ou naturalizados, independente de gênero, raça ou crença. A Copel destina vagas em seus concursos públicos para candidatos portadores de necessidades especiais e afro-descendentes. Em 2006, a Companhia destinou 5% das vagas para cargos de natureza administrativa passíveis de preenchimento por portadores de necessidades especiais. Dentre candidatos afro-descendentes, foram admitidos 13 novos empregados.

O gráfico a seguir demonstra a evolução do número de empregados próprios dos últimos 12 anos. O desempenho aponta tendência de decréscimo, entre 1995 e 2002, devido a política de terceirizações e incentivo a aposentadorias e demissões voluntárias, em preparação para possível processo de privatização, que acabou por não ser concretizado. A retomada do crescimento do número de empregados próprios, a partir de 2003, reflete a decisão de não mais se privatizar a Companhia, de recompor seu quadro próprio para atender à efetiva demanda reprimida de trabalho crescente e de primarizar serviços essenciais e diretamente ligados aos negócios, os quais haviam sido anteriormente terceirizados.

Quadro de Empregados

Não inclui empregados da Compagas, Elejor e UEG Araucária

Taxa de rotatividade por sexo e idade em 2006

8.4.1 Treinamento e Desenvolvimento

A Companhia conta com diversas formas de capacitação e aprimoramento continuados de seus empregados. Em grande parte, são cursos realizados internamente para suprir demandas geradas pela implementação de novas tecnologias e processos. Em 2006, foram realizados 2.364 eventos (cursos, seminários e palestras), sendo 1.955 cursos internos e 409 externos, com 26.783 participações de empregados e 642 terceirizados. A carga horária média/ano foi de 60,4 horas/empregado.

A Companhia também aplica consistente política em relação à formação de seus empregados, com investimentos significativos nos cursos de pós-graduação, além de incentivar o autodesenvolvimento destes por meio do programa de auxílio-educação. Atualmente, a Companhia tem 2.927 empregados com formação superior, dos quais 874 com curso de pós-graduação em nível de especialização, 103 mestres e 11 doutores.

8.4.2 Política Salarial

As práticas de remuneração, reconhecimento e incentivo estão baseadas no modelo de remuneração estruturado pela Companhia, apoiando-se em dois pilares: remuneração fixa (comparação de mercado e mérito) e variável (Participação dos Empregados nos Lucros e/ou Resultados - PLR). A Copel e a CENPRL, comissão especialmente constituída para a participação dos empregados nos lucros e/ou resultados, obtiveram avanços significativos no transcorrer das negociações, com o estabelecimento de metas empresariais, renegociadas em 2006. O Plano de Cargos e Salários da Copel foi reestruturado de maneira a refletir a realidade ocupacional na Companhia. Ele serve de referência para a remuneração fixa, buscando a comparação dos salários pagos pela Companhia com valores de mercado e aplicação da política salarial. A proporção entre o menor salário praticado pela Companhia em 31/12/2006 (R$ 724,97) e o salário mínimo nacional vigente naquela data (R$ 350,00) era de 207% e a proporção de salário base entre homens e mulheres na houve diferença significativa no mesmo período.

8.4.3 Benefícios

Dentre os benefícios concedidos diretamente pela Companhia a todos os empregados, além dos previstos pela legislação, destacam-se: auxílio-educação, abono de férias, auxílio-alimentação e refeição, auxílio-creche, auxílio a portadores de necessidades especiais, além de outros possibilitados pelo convênio existente entre a Copel e o INSS.

Outro conjunto de benefícios, concedidos pela Companhia e administrados pela Fundação Copel de Previdência e Assistência Social, do qual a Copel é mantenedora, são: plano de previdência privada, complementando o valor da previdência oficial, e amplo plano de assistência médico-hospitalar e odontológica, dentre os melhores oferecidos pelo mercado.

8.4.4 Liberdade de Associação e Negociação Coletiva

A totalidade dos empregados da Copel é representada nas relações de trabalho com a Companhia por meio de sindicatos independentes. A legislação brasileira estabelece que essas entidades podem organizar-se por categoria e base territorial (município). A Copel mantém estreito relacionamento com todas as 18 entidades representativas dos empregados: sindicatos de categorias de base (eletricitários) e categorias profissionais e/ou diferenciadas. A direção sindical tem livre acesso às gerências locais e a todas as instalações da Companhia, a fim de levar aos empregados as comunicações de seu interesse, além de dispor de canal formal direto com a área de recursos humanos.

A participação dos empregados nas negociações tem papel de fundamental importância, e vai desde a presença nas assembléias sindicais, para elaboração da pauta de reivindicações, até a deliberação da categoria pela aceitação ou rejeição da proposta da Companhia. A Copel também incentiva a participação dos empregados em conselhos, órgãos de classe e associações profissionais, entre outras entidades.

A Copel envida esforços no sentido de levar ao conhecimento prévio dos empregados as mudanças significativas em sua operação, sempre com a maior antecedência possível, como no caso da migração de parte das atividades de transmissão (mudança de ativos) para a Diretoria de Distribuição e, conseqüentemente, a transferência de empregados. Nesse caso o tema foi discutido com as entidades sindicais bem como amplamente informado aos empregados em inúmeras reuniões.

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